Lönetransparensdirektivet: Allt arbetsgivare behöver veta för 2026

Innehållsförteckning

• Sammanfattning
• Vad är lönetransparensdirektivet?
• Syftet med de nya reglerna
• När träder de nya reglerna i kraft?
• Fördelar med direktivet
• Lönetransparensdirektivets huvudpunkter
• Implementering och förberedelser

Sammanfattning

EU:s lönetransparensdirektiv syftar till att minska löneskillnader mellan könen genom ökad transparens. För arbetsgivare innebär det nya skyldigheter kring lönesättning, information till anställda och offentlig rapportering. Direktivet implementeras i svensk lag senast 1 juni 2026 och påverkar rekrytering, löneprocesser och lönekartläggning.

Vad är lönetransparensdirektivet?

Visste du att löneskillnaderna mellan kvinnor och män i Sverige är 10-13% sett till hela arbetsmarknaden? För att komma tillrätta med detta har EU infört ett nytt direktiv som ska öka medarbetarnas insyn i lönesättningen och på så sätt skapa större jämställdhet mellan könen. Det här direktivet kommer att påverka dig som arbetsgivare, och även om det kan kännas som en utmaning i början, så finns det många fördelar med att göra lönerna mer transparenta.

Här är en snabb sammanfattning av vad lönetransparensdirektivet innebär:

• Kandidater har rätt att ta del av den ingångslön eller ingångslönespann som gäller för en tjänst.
• Den som genomför rekryteringen får inte fråga kandidaten om deras nuvarande lön.
• Lönekriterierna ska vara objektiva och könsneutrala.
• Information om löneprocessen och lönekriterierna ska vara tillgänglig för alla medarbetare.
• Medarbetare har rätt att begära information om löner för lika eller jämförbara roller.
• Företag med fler än 100 anställda ska offentliggöra sina lönerapporter.
• Lönekartläggningen blir ännu mer central och kraven utökas.
• Arbetsgivare kan få ytterligare kompensation och straffavgifter om de inte följer reglerna.

Syftet med lönetransparensdirektivet

Flera länder i Europa har infört lagstiftning och initiativ för att minska de stora löneskillnaderna mellan män och kvinnor. Vissa har implementerat kvoteringssystem för att öka andelen kvinnor i ledande positioner och styrelser, medan andra har stiftat lagar för att främja lika lön för lika arbete. Trots dessa åtgärder kvarstår stora skillnader.

Enligt Eurostat, EU:s statistiska byrå, var den genomsnittliga löneskillnaden mellan kvinnor och män inom EU 13 procent år 2020. Detta innebär att kvinnor i genomsnitt tjänade 87 procent av männens lön. Skillnaderna varierar dock mellan olika länder, och i Sverige är genomsnittet 11 procent.

Lönetransparensdirektivet (EU 2023/970), som antogs i april 2023, syftar till att minska osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män genom att öka transparensen i lönesättningen. Direktivet ska ge anställda bättre insyn i hur deras löner sätts och möjligheter att påverka sin lön. Bristande insyn har nämligen identifierats som ett av de största hindren för att minska löneskillnaderna mellan könen.

När träder de nya reglerna i kraft?

Direktivet ska implementeras i medlemsländerna senast 7 juni 2026. I Sverige kommer direktivet antas i svensk lag 1 juni 2026. WNDY erbjuder workshops om det nya lönetransparensdirektivet för att hjälpa företag att förbereda sig i god tid.

Vilka är fördelarna med direktivet

Även om det kommer att krävas mycket av dig som arbetsgivare till en början så finns det många fördelar med direktivet. Några av dessa fördelar är:

• Arbetsgivare kommer att kunna skapa en kultur av transparens och rättvisa vilket höjer attraktionskraften i jakt på att attrahera och behålla talanger.
• Det minskar risken för diskriminering och skapar en mer inkluderande arbetsmiljö där alla arbetstagare känner sig rättvist behandlade vilket leder till högre engagemang.
• Jämställdheten på arbetsmarknaden stärks. Kvinnor har alltför ofta varit föremål för lägre löner än män, trots att de utför samma arbetsuppgifter. Genom att öka insynen kan lönetransparensdirektivet hjälpa till att avslöja och rätta till orättvist satta löner.

Lönetransparensdirektivets huvudpunkter

Lönetransparensdirektivet innebär en hel del nya regler som du behöver förhålla dig till. Nedan följer en sammanfattning av de nya reglerna.

Tydliga lönestrukturer och årlig lönekartläggning

• Du måste ha en lönestruktur som säkerställer lika lön för lika eller likvärdigt arbete. Du behöver ge medarbetarna information om denna struktur, till exempel genom en lönepolicy.
• Du ska årligen genomföra en lönekartläggning.
• Fördjupade analyser av lönekartläggningar ska inkludera jämförelser mellan kvinnors och mäns löneutveckling, särskilt i samband med föräldraledighet.

Medarbetarnas rätt till insyn i lönesättningen

• Ett nytt kapitel, 3 a, införs i Diskrimineringslagen om insyn i lönesättningen.
• Du behöver ge arbetssökande information om ingångslöner och löneintervall samt kollektivavtalsbestämmelser.
• Medarbetarna har rätt att få information om sin egen lön och genomsnittliga löner för likvärdigt arbete, uppdelat efter kön.
• Du måste varje år proaktivt informera dina medarbetare om deras rättigheter att begära ut information.

Offentlig lönerapportering för större företag

• Arbetsgivare med minst 100 arbetstagare måste återkommande rapportera om löneskillnader mellan kvinnor och män till Diskrimineringsombudsmannen (DO).
• DO kommer att offentliggöra uppgifterna och även återrapportera till kommissionen.
• Löneskillnader på fem procent eller mer ska motiveras eller åtgärdas sakligt.

Samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare

• Samverkan ska som tidigare ske vid lönekartläggningen.
• Samverkan utvidgas till att gälla lönerapportering, lönekriterier och kriterier för arbetsvärderingen (för de med kollektivavtal).
• Facken kan begära ut information för medlemmar som inte har kollektivavtal. Om man inte lämnar ut information kan man behöva betala skadestånd.

Rättsliga processer och bevisbörda

• Ny bestämmelse föreslås i Diskrimineringslagen som klargör att fastställelsetalan om diskriminering är möjlig.
• Om du inte uppfyller skyldigheten till insyn i lönesättningen kan bevisbördan övergå till arbetsgivaren i diskrimineringsmål.
• Preskriptionstiden för anspråk om lönediskriminering fastställs till tre år.

Skadestånd och sanktioner

• Införande av allmänt och ekonomiskt skadestånd för arbetsgivare som bryter mot insynsreglerna. Skadeståndet tillämpas på överträdelser i lagen som inte utgör diskriminering, t.ex. arbetsgivare som brustit i sina skyldigheter i rätt till information och insyn för arbetstagare.
• Införande av en sanktionsavgift vilket innebär att arbetsgivare som inte gjort lönerapporteringen kan åläggas att betala sanktionsavgift till staten.
• Arbetsgivare som inte gör lönekartläggning kan föreläggas med vite av både DO och den fackförening som har kollektivavtal med arbetsgivaren.
• Diskrimineringsersättning fortsätter att gälla som sanktion. Denna sanktion ska dels fungera avskräckande och även ersätta individen för den kränkning som uppstått på grund av diskrimineringen.

Diskrimineringsombudsmannens nya uppgifter

• DO får nya uppgifter som övervakningsorgan enligt direktivet. Detta inkluderar att öka medvetenheten om lika lön, analysera orsakerna till löneskillnader, ta emot och offentliggöra lönerapporteringar, samt sammanställa och rapportera klagomål om lönediskriminering till kommissionen.

Utökat tillämpningsområdet – intersektionell diskriminering

• Intersektionell diskriminering har inkluderats i tillämpningsområdet för de nya reglerna. Intersektionell diskriminering innebär en kombinationen av flera grunder för ojämlikhet eller missgynnande, såsom kön, etnicitet eller sexualitet. Direktivet innehåller också bestämmelser som säkerställer att behoven hos arbetstagare med funktionsnedsättning beaktas.

Implementeringen av lönetransparensdirektivet

Implementeringen av lönetransparensdirektivet innebär högre krav på dig som arbetsgivare att ha en tydlig och strukturerad lönesättning. Genom att noggrant kartlägga er löneprocess får ni en bättre förståelse för vilka åtgärder som behövs för att anpassa er verksamhet till de nya reglerna. Detta är en viktig förberedelse för att säkerställa att ni uppfyller lagkraven och skapar en rättvis och transparent lönepolicy inom er organisation.

För att hjälpa er navigera de nya kraven kring lönetransparens erbjuder WNDY HR-expertis och strategiskt stöd som hjälper er att förbereda organisationen för de kommande förändringarna.

Förbered din verksamhet: Checklista inför 2026

Här är viktiga åtgärder att vidta för att förbereda din organisation inför implementeringen av lönetransparensdirektivet:

1. Kartlägg nuvarande lönestruktur – Analysera befintliga löneskillnader mellan könen och identifiera områden som kräver åtgärder.
2. Utveckla transparenta lönekriterier – Skapa tydliga, objektiva och mätbara kriterier för lönesättning.
3. Uppdatera rekryteringsprocessen – Förbered rutiner för att kommunicera löneintervall och ta bort frågor om tidigare lön.
4. Utbilda chefer och HR-personal – Säkerställ att alla inblandade i lönesättning förstår de nya kraven.
5. Förbättra dokumentation – Se över hur löneprocesser, beslut och åtgärder dokumenteras för att uppfylla rapporteringskraven.
6. Utveckla system för lönerapportering – Särskilt viktigt för företag med över 100 anställda som omfattas av offentliga rapporteringskrav.

WNDY kan hjälpa er genom hela processen, från nulägesanalys till implementering av nya rutiner. Vår specialistkompetens inom lönetransparens och jämställdhetsfrågor säkerställer att ni är väl förberedda inför 2026.

Vanliga frågor om lönetransparensdirektivet

Vilka företag omfattas av lönetransparensdirektivet?

Alla arbetsgivare inom EU omfattas av direktivet, oavsett storlek. Dock varierar vissa krav beroende på företagets storlek. Exempelvis gäller kravet på offentlig lönerapportering endast för företag med minst 100 anställda.

Vad innebär kravet på löneinsyn för rekryteringsprocessen?

Arbetsgivare måste informera om ingångslön eller löneintervall i jobbannonser eller innan anställningsintervjun. Det blir också förbjudet att fråga kandidater om deras nuvarande eller tidigare lön.

Hur mycket information måste vi dela med våra anställda?

Anställda har rätt att begära uppgifter om sin egen lönekategori och genomsnittliga lönenivåer för samma kategori, uppdelat efter kön. Informationen ska vara tillräckligt detaljerad för att möjliggöra meningsfulla jämförelser.

Hur påverkar direktivet lönekartläggningsarbetet?

Lönekartläggningen blir mer omfattande med krav på fördjupade analyser, särskilt gällande löneutveckling i samband med föräldraledighet. Håll koll på ert Årshjul för HR-arbetet för att strukturera detta arbete.

Vad händer om vi har löneskillnader på över 5%?

Om lönerapporteringen visar skillnader på över 5% mellan könen för likvärdigt arbete, måste arbetsgivaren antingen motivera skillnaden med sakliga skäl eller upprätta en handlingsplan för att åtgärda den.

Hur påverkas våra befintliga personalhandböcker och policies?

Alla policydokument som berör lönesättning behöver uppdateras för att återspegla de nya kraven på transparens. En uppdaterad personalhandbok blir särskilt viktig för att tydliggöra de nya reglerna internt.

Vilka risker finns om vi inte följer direktivet?

Bristande efterlevnad kan leda till skadestånd, sanktionsavgifter och viten. Dessutom kan bevisbördan i diskrimineringsmål övergå till arbetsgivaren om denne inte uppfyllt insynskraven.