Uppsägning av personal: Vad gäller enligt lagen
Uppsägning av personal: Vad gäller enligt lagen
Uppsägning av personal: Vad gäller enligt lagen
Innehållsförteckning
- Sakliga skäl för uppsägning av personal
- Uppsägning på grund av arbetsbrist
- Uppsägning på grund av personliga skäl
- Skillnad mellan uppsägning personliga skäl och avsked
- Formkrav vid uppsägning av personal
- Fackliga förhandlingar vid uppsägning
- Omplacering och turordningsregler
- Uppsägning av provanställning
- Uppsägning av visstidsanställning
- Vanliga frågor om uppsägning av personal
Står du inför en uppsägning av personal? Har du frågor eller funderingar kring villkor, lagar och regler? Vad gäller vid uppsägning och vilka rättigheter och skyldigheter har du som arbetsgivare? Denna artikel hjälper dig på vägen. Kontakta oss om du vill bolla med en HR-expert eller ladda ner de mallar du behöver för att uppfylla lagkraven i en uppsägning.
Sakliga skäl för uppsägning av personal
Det måste alltid finnas sakliga skäl (tidigare saklig grund) till en uppsägning och skälet måste vara något av följande:
- Uppsägning på grund av arbetsbrist
- Uppsägning på grund av personliga skäl
Dessa regler för uppsägning av medarbetare är en del av de grundläggande bestämmelserna i LAS (Lagen om anställningsskydd) och måste följas för att uppsägningen ska vara laglig.
Uppsägning på grund av arbetsbrist
Uppsägning vid arbetsbrist innefattar de situationer där personliga omständigheter inte ligger till grund för uppsägningen. Arbetsbrist behöver inte handla om faktisk brist på arbete, utan kan bero på:
- Ekonomiska svårigheter
- Omorganisation som leder till att vissa tjänster inte längre behövs
- Strukturella förändringar i verksamheten
Vad krävs vid uppsägning på grund av arbetsbrist
Om du som arbetsgivare planerar att säga upp en medarbetare på grund av arbetsbrist behöver du följa dessa regler:
Obligatoriska steg:
-
- Göra en omplaceringsutredning vid arbetsbrist
- Upprätta en turordningslista vid uppsägning
- Genomföra en riskbedömning vid ändringar i verksamheten
- Förhandla med facket
Är företaget anslutet till ett kollektivavtal behöver du även informera den fackliga organisationen och förhandla om förändringen som orsakat arbetsbristen.
Företrädesrätt till återanställning
Från och med det att uppsägningsbeskedet har lämnats till medarbetaren, och nio månader från att anställningen upphörde, har den uppsagde medarbetaren företrädesrätt till återanställning till liknande tjänster på bolaget.
Förutsättningar för företrädesrätt:
- Medarbetaren har varit anställd i 12 månader under de senaste tre åren
- Medarbetaren har anmält anspråk på företrädesrätt
- Medarbetaren har tillräckliga kvalifikationer för det lediga jobbet
Om det finns ett kollektivavtal på arbetsplatsen kan det finnas särskilda regler gällande företrädesrätt och förtur.
Du kan använda vår mall ”Besked om uppsägning pga arbetsbrist” för att säkerställa att alla formkrav i uppsägningsbeskedet uppfylls korrekt.
Uppsägning på grund av personliga skäl
För att en arbetsgivare ska kunna säga upp en medarbetare av personliga skäl måste medarbetaren ha misskött sig. Innan det är aktuellt med uppsägning av personliga skäl ska medarbetaren gjorts medveten om sitt beteende och få en chans till förbättring.
Exempel på personliga skäl:
- Misshandel eller hot om våld
- Stöld eller förskingring
- Upprepad sen ankomst och olovlig frånvaro
- Arbetsvägran eller samarbetssvårigheter
- Dåliga arbetsprestationer
- Vara berusad på jobbet
- Illojalt beteende eller illojal konkurrens
Viktigt att komma ihåg: I vanliga fall är sjukdom inte ett sakligt skäl för uppsägning. Undantaget är om medarbetaren är färdigrehabiliterad men ändå saknar arbetsförmåga för något arbete av betydelse hos arbetsgivaren.
Regler enligt LAS för uppsägning reglerar vad som är den kortaste uppsägningstiden medarbetaren har rätt till. Däremot kan längre uppsägningstider framgå i anställningsavtal eller kollektivavtal. Har medarbetaren blivit uppsagd på grund av personliga skäl har den ingen rätt till återanställning.
Använd vår mall ”Besked om uppsägning på grund av personliga skäl” för att säkerställa att alla formkrav uppfylls korrekt.
Skillnad mellan uppsägning personliga skäl och avsked
Det är viktigt att förstå skillnaden mellan uppsägning och avsked för att tillämpa korrekta formkrav.
Uppsägning personliga skäl
- Medarbetaren behåller löne- och anställningsvillkoren under hela uppsägningstiden
- Kräver skriftligt varsel två veckor i förväg
- Används vid mindre allvarliga personliga skäl
Avsked
- Medarbetaren får omedelbart lämna sin anställning utan ordinarie uppsägningstid, lön och förmåner
- Kräver skriftligt varsel en vecka i förväg
- Kan endast användas när medarbetaren grovt misskött sin anställning
Medarbetaren måste få ett skriftligt varsel en vecka innan avsked och varsel ska även lämnas till den fackliga organisationen, om medarbetaren är fackligt ansluten.
Våra mallar ”Underrättelse och varsel om tilltänkt avsked” och ”Besked om avsked” hjälper dig att hantera denna process korrekt.
Formkrav vid uppsägning av personal
En uppsägning av personal måste uppfylla specifika formkrav för att vara giltig. Regler enligt LAS för uppsägning har följande formkrav:
Skriftliga krav
Uppsägning av personal måste lämnas skriftligen till medarbetaren:
- Två veckor i förväg för uppsägning
- En vecka i förväg vid avsked
Obligatorisk information i uppsägningsbeskedet
Arbetsgivaren måste ange:
- Vad som gäller om medarbetaren vill ogiltigförklara uppsägningen
- Rätt att yrka på skadestånd
- Om medarbetaren har företrädesrätt till återanställning
- Vad som gäller vid anmälan av företrädesrätt till återanställning
- På begäran: de omständigheter som ligger till grund för uppsägningen
Fackliga förhandlingar vid uppsägning
När medarbetaren är fackligt ansluten
Om medarbetaren är fackligt ansluten ska arbetsgivaren, samtidigt som de lämnar varsel om uppsägningen, även meddela facket vid uppsägning. Medarbetaren har rätt till överläggning med sitt fackförbund om eventuell åtgärd, vilket i så fall måste begäras senast en vecka efter att de fått beskedet.
Förhandlingsskyldighet vid arbetsbrist
Vid uppsägning vid arbetsbrist gäller följande skyldighet för arbetsgivare att förhandla:
Med kollektivavtal: Förhandling sker med kollektivavtalspart, vilket kallas för en MBL-förhandling.
Utan kollektivavtal: Om den berörda medarbetaren är medlem i ett fackförbund ska förhandling ske med detta fackförbund, vilket kallas för en LAS-förhandling
För att strukturera denna process kan du använda våra mallar:
- ”Checklista facklig förhandling”
- Förhandlingsframställan arbetsbrist MBL, ej kollektivavtal”
- ”Förhandlingsprotokoll”
Omplacering och turordningsregler
Omplaceringsutredning
Vid uppsägning ska arbetsgivaren göra en omplaceringsutredning. För att en omplacering ska vara skälig bör arbetsgivaren följa dessa tre steg:
- Se över omplacering till en ledig, likvärdig tjänst inom samma arbetsplats.
- Se över lediga tjänster som medarbetaren har möjlighet att lära sig. Praxis för att lära sig ny roll är sex månader.
- Se över alla tjänster inom företaget oavsett arbetsställe, geografi eller kollektivavtalsområde.
Turordningsregler vid uppsägning
Vid uppsägning vid arbetsbrist behöver arbetsgivaren efter att omplaceringsutredningen är klar upprätta en turordningslista vid uppsägning:
Regler för turordning vid uppsägning:
- Anställningstid (sist in först ut)
- Vid lika anställningstid har den äldre medarbetaren förtur
- En medarbetare med kortare anställningstid kan undantas om den har särskild betydelse för verksamheten
- Alla arbetsgivare får undanta tre personer från turordningen (gäller från och med 1 oktober 2022). Andra regler kan gälla om det finns kollektivavtal på arbetsplatsen.
Använd våra specialiserade mallar för denna process:
- ”Mall omplaceringsutredning”
- ”Checklista omplaceringsutredning 7 § 2 st LAS”
- ”Erbjudande om omplacering”
- ”Turordningslista vid uppsägning”
Uppsägning av provanställning
Hur säger man upp en provanställd? Både arbetsgivare och medarbetare kan avsluta en provanställning i förtid utan att motivera varför, men orsaken får inte vara av diskriminerande natur.
Regler för att säga upp en provanställd:
Uppsägning av provanställning behöver lämnas till medarbetaren:
- Minst två veckor innan slutdatum
- Senast dagen som provanställningen upphör
Om medarbetaren är fackligt ansluten behöver även den fackliga organisationen meddelas. I kollektivavtal kan det finnas särskilda regler för att säga upp en provanställd.
Medarbetarens rättigheter: Medarbetaren har rätt att avsluta provanställningen på egen begäran utan uppsägningstid, om inget annat har avtalats.
Använd våra kostnadsfria mallar:
- ”Besked om avslutande av provanställning”
- ”Varsel till facket om att provanställning upphör”
Uppsägning av visstidsanställning
Uppsägning av visstidsanställning, eller tidsbegränsad anställning, kan normalt sett inte avslutas innan slutdatumet för anställningen eftersom att båda parter förbundit sig till ett start- och slutdatum.
När är förtida uppsägning möjlig?
För att det ska vara lagligt att säga upp en visstidsanställd i förtid krävs sakliga skäl. Om du däremot har avtalat om uppsägningsvillkor kan du säga upp medarbetaren i förtid, så länge du tar hänsyn till villkoren. Du kan också komma överens med medarbetaren om ett förtida avslut.
Använd vår mall ”Besked om upphörande av tidsbegränsad anställning” för korrekt hantering.
Nya LAS-regler 2022
LAS har ändrats på flera punkter. Den 8 juni 2022 sa riksdagen ja till regeringens förslag kring ändrade regler om arbetsrätt och nya stöd för omställning (AU12).
Regeringens förslag som gäller arbetsrätten innebär att lagen om anställningsskydd, LAS, ändras på flera punkter. De flesta lagändringarna började gälla den 30 juni 2022 och tillämpades för första gången den 1 oktober 2022.
Vill du läsa mer om uppsägning av personal? Vi har sammanfattat vad som gäller i och med förändringarna i LAS 2022 vilket du kan läsa vidare om i artikeln ”Vad är LAS: Guide till nya regler 2022”.
Vanliga frågor om uppsägning av personal
Vad är skillnaden mellan uppsägning och avsked?
Uppsägning innebär att medarbetaren behåller löne- och anställningsvillkoren under uppsägningstiden, medan avsked betyder att medarbetaren omedelbart får lämna sin anställning utan ordinarie uppsägningstid. Avsked kan endast användas när medarbetaren grovt misskött sin anställning.
Vilka är de giltiga skälen för uppsägning av personal?
Enligt regler enligt LAS för uppsägning måste det alltid finnas sakliga skäl: antingen uppsägning vid arbetsbrist eller uppsägning för personliga skäl. Arbetsbrist kan bero på ekonomiska svårigheter eller omorganisation, medan personliga skäl handlar om att medarbetaren misskött sig.
Vad gäller vid uppsägning på grund av arbetsbrist?
Vid uppsägning vid arbetsbrist måste arbetsgivaren göra en omplaceringsutredning, upprätta en turordningslista och förhandla med fackliga representanter. Medarbetaren får också företrädesrätt till återanställning i nio månader. Våra mallar som ”Checklista uppsägning pga arbetsbrist” hjälper dig genom processen.
Hur fungerar turordningsregler vid uppsägning?
Regler för turordning vid uppsägning följer principen ”sist in, först ut” baserat på anställningstid. Vid lika anställningstid har den äldre medarbetaren förtur. Arbetsgivaren kan undanta tre personer från turordningen om de är av särskild betydelse för verksamheten.
Vad krävs för formkraven vid uppsägning?
Uppsägning av personal kräver skriftligt varsel två veckor i förväg (en vecka vid avsked). Beskedet måste innehålla information om rätten att ogiltigförklara uppsägningen, eventuell företrädesrätt och på begäran – skälen för uppsägningen.
Hur hanterar man uppsägning utan kollektivavtal?
Regler för uppsägning utan kollektivavtal följer samma grundläggande LAS-regler, men förhandlingsskyldigheten gäller med de fackförbund som har medlemmar hos arbetsgivaren som berörs av förändringen. Processen kan vara mer komplex och kräver noggrann dokumentation.
Kan man säga upp en provanställd utan skäl?
Uppsägning av provanställning kan göras utan att motivera varför, men orsaken får inte vara diskriminerande. Besked måste lämnas minst två veckor innan och den fackliga organisationen ska meddelas om medarbetaren är fackligt ansluten.
Om du behöver stöd med medarbetarsamtal för att hantera problematiska situationer innan de eskalerar till uppsägning, eller om du vill utveckla din företagskultur för att minska risken för konflikter, hjälper vi dig gärna.
Ytterligare information:
