Wndy logo
  • Så funkar det
  • Våra tjänster
    • HR revision
    • Arbetsmiljöarbete
    • Lönekartläggning
    • Alla tjänster…
  • Fakta & råd
    • Anställa personal
    • LAS
    • Föräldraledighetslagen
    • Alla artiklar…
  • Priser
  • Kontakt
  • Logga in
Menu
  • Så funkar det
  • Våra tjänster
    • HR revision
    • Arbetsmiljöarbete
    • Lönekartläggning
    • Alla tjänster…
  • Fakta & råd
    • Anställa personal
    • LAS
    • Föräldraledighetslagen
    • Alla artiklar…
  • Priser
  • Kontakt
  • Logga in
  • Så funkar det
  • Våra tjänster
    • HR revision
    • Arbetsmiljöarbete
    • Lönekartläggning
    • Alla tjänster…
  • Fakta & råd
    • Anställa personal
    • LAS
    • Föräldraledighetslagen
    • Alla artiklar…
  • Kontakt
  • Logga in
  • Skapa gratiskonto
  • Tala med HR-expert
Menu
  • Så funkar det
  • Våra tjänster
    • HR revision
    • Arbetsmiljöarbete
    • Lönekartläggning
    • Alla tjänster…
  • Fakta & råd
    • Anställa personal
    • LAS
    • Föräldraledighetslagen
    • Alla artiklar…
  • Kontakt
  • Logga in
  • Skapa gratiskonto
  • Tala med HR-expert
Skapa gratiskonto

Uppsägning av personal

Vad säger lagen om uppsägning av personal?

Uppsägning av anställd
Skapa ett gratiskonto för att få tillgång till framtidens HR-avdelning med de bästa HR-experterna och över 140 avtal, mallar & dokument.
Skapa gratiskonto

Uppsägning av anställd

Innan du som arbetsgivare väljer att säga upp en anställd är det viktigt att känna till vad som gäller enligt lag. Vi på Wndy erbjuder professionell konsulting, både operativt och strategiskt, för att du ska kunna optimera ditt HR-arbete. Hör av dig till oss och boka in ett videomöte med en av våra HR-experter, om du exempelvis behöver råd kring uppsägning av en anställd eller andra medarbetarfrågor.

Giltiga skäl för uppsägning

Det måste alltid finnas en saklig grund till en uppsägning av personal och skälet måste vara något av följande; arbetsbrist eller personliga skäl.

Uppsägning på grund av arbetsbrist

Arbetsbrist innefattar de situationer där personliga omständigheter inte ligger till grund till uppsägning av anställd. Arbetsbrist behöver inte handla om faktisk brist på arbete, utan kan bero på ekonomiska svårigheter eller omorganisation som leder till att vissa tjänster inte längre behövs. 

Om du som arbetsgivare planerar att säga upp en anställd behöver du följa vissa regler. Innan det är aktuellt för en uppsägning av personal på grund av arbetsbrist behöver du göra en omplaceringsutredning, en turordningslista och förhandla med fackliga representanter. Är företaget anslutet till ett kollektivavtal behöver du även informera den fackliga organisationen och förhandla om förändringen som orsakat arbetsbristen.

Från och med det att uppsägningsbeskedet har lämnats till arbetstagare, och nio månader från att anställningen upphörde, har den uppsagde företrädesrätt till återanställning till liknande tjänster på bolaget. Detta är förutsatt att personen varit anställd i 12 månader under de senaste tre åren, har anmält anspråk på företrädesrätt och har tillräckliga kvalifikationer till det lediga jobbet. Om det finns ett kollektivavtal på arbetsplatsen kan det finnas särskilda regler gällande företrädesrätt och förtur.

Uppsägning på grund av personliga skäl

För att en arbetsgivare ska kunna säga upp en anställd på grund av personliga skäl måste den anställda ha misskött sig. Innan det är aktuellt med uppsägning av personliga skäl ska den anställda gjorts medveten om sitt beteende och få en chans till förbättring. Några exempel på anledningar är:

  • Misshandel eller hot om våld
  • Stöld eller förskingring
  • Upprepad sen ankomst och olovlig frånvaro
  • Arbetsvägran eller samarbetssvårigheter
  • Dåliga arbetsprestationer
  • Vara berusad på jobbet
  • Illojalt beteende eller illojal konkurrens
  • I vanliga fall är sjukdom inte en saklig grund för uppsägning, om inte arbetstagaren är färdigrehabiliterad men trots det saknar arbetsförmåga för något arbete av betydelse hos arbetsgivaren

LAS (Lagen om anställningsskydd) reglerar vad som är den kortaste uppsägningstiden arbetstagaren har rätt till. Däremot kan längre uppsägningstider framgå̊ i anställningsavtal eller kollektivavtal. Har arbetstagaren blivit uppsagd på grund av personliga skäl har den ingen rätt till återanställning.

Säga upp eller avskeda en anställd

Det skillnad på att avskeda respektive säga upp en anställd. Att avskeda en anställd betyder att arbetstagaren omedelbart får lämna sin anställning utan ordinarie uppsägningstid, lön och förmåner. En uppsägning innebär att arbetstagaren behåller löne- och anställningsvillkoren under hela uppsägningstiden. En arbetsgivare kan enbart avskeda en anställd när denna grovt misskött sin anställning.

Den anställda måste få ett skriftligt besked en vecka innan avsked och besked ska även lämnas till den fackliga organisationen, om arbetstagaren är fackligt ansluten.

Formkrav – vad krävs av dig som arbetsgivare vid uppsägning eller avsked?

En uppsägning av personal  måste lämnas skriftligen till arbetstagaren personligen två veckor i förväg för uppsägning och en vecka i förväg vid avsked. Arbetsgivaren måste ange vad som gäller om den anställda vill ogiltigförklara uppsägningen, samt yrka på skadestånd. 

Det ska också anges om den anställda har företrädesrätt till återanställning och eventuellt vad som gäller vid anmälan av återanställning. Om den anställda önskar ska arbetsgivare skriftligen uppge de omständigheter som ligger till grund för uppsägningen.

Är arbetstagaren med i facket och vad innebär det för eventuella förhandlingar?

Om den anställda är fackligt ansluten ska arbetsgivaren, samtidigt som de lämnar uppsägningsbeskedet även meddela facket. Den anställda har rätt till överläggning med sitt fack om eventuell åtgärd, vilket i så fall måste begäras senast en vecka efter att de fått beskedet. 

Vid uppsägning på grund av arbetsbrist gäller följande skyldighet för arbetsgivare att förhandla:

  • Kollektivavtal: med kollektivavtalspart
  • Inget kollektivavtal: med de fackförbund som har medlemmar som är anställda av arbetsgivaren som berörs av förändringen

Omplacering och turordning – vilka är reglerna?

Vid uppsägning ska arbetsgivaren göra en omplaceringsutredning. För att en omplacering ska vara skälig bör arbetsgivaren följa dessa tre steg:

  1. Se över omplacering till en ledig, likvärdig tjänst inom samma arbetsplats.
  2. Se över lediga tjänster som arbetstagaren har möjlighet att lära sig. Praxis för att lära sig ny roll är sex månader.
  3. Se över alla tjänster inom företaget oavsett arbetsställe, geografi eller kollektivavtalsområde.

 

Vid uppsägning på grund av arbetsbrist behöver arbetsgivaren efter att omplaceringsutredningen är klar upprätta en turordningslista. Turordning upprättas enligt:

  1. Anställningstid (först in först ut).
  2. Vid lika anställningstid har den äldre arbetstagaren förtur.
  3. En arbetstagare med kortare anställningstid kan undantas om den har högre kvalifikationer.
  4. Arbetsgivare som har högst tio anställda får undanta två personer från turordningen.

Uppsägningstid vid provanställning

Både arbetsgivare och medarbetare kan avsluta en provanställning i förtid utan att motivera varför, men orsaken får inte vara av diskriminerade natur. 

Uppsägning vid provanställning behövs lämnas till medarbetaren minst två veckor innan och senast dagen som provanställningen upphör. Om den anställde är fackligt ansluten behöver även den fackliga organisationen meddelas. I kollektivavtal kan det finnas särskilda regler för provanställning.

Medarbetaren har däremot rätt att avsluta provanställningen på egen begäran utan uppsägningstid, om inget annat har avtalats.

Uppsägning av visstidsanställning

Uppsägning av visstidsanställning, eller  tidsbegränsad anställning,  kan normalt sett inte avslutas innan slutdatumet för anställningen eftersom att båda parter förbundit sig till ett start- och slutdatum. För att det ska vara lagligt att säga upp en anställd i förtid krävs saklig grund. 

Om du däremot har avtalat om uppsägningsvillkor kan du säga upp den anställda förtid, så länge du tar hänsyn till villkoren. 

Vill du läsa mer om uppsägning av personal? Läs Lagen om anställningsskydd (LAS). LAS 7 § och framåt behandlar vad som gäller vid uppsägning.

Vi hjälper dig!

Det är ett stort ansvar att vara arbetsgivare och det finns många regler och lagar att förhålla sig till vid uppsägning av personal. Vi på Wndy samlar allt som du som arbetsgivare funderar kring på vår hemsida. 

Läs mer om våra tjänster här. Har du behov av professionell hjälp och personlig rådgivning kring uppsägningar eller övriga personalfrågor har vi HR-experter som kan hjälpa dig.

Skapa ett gratiskonto för att få tillgång till framtidens HR-avdelning med de bästa HR-experterna och över 140 avtal, mallar & dokument.
Skapa gratiskonto

Du kanske också är intresserad av dessa artiklar

Två kollegor vid whiteboard

HR revision

Uppfyller du de lagstadgade kraven när det gäller din personal? Reglerna är många och det...

→ Läs mer

→ Läs mer

Leende kvinna presenterar vid whiteboard

Arbetsmiljöarbete

Arbetsgivare har ett långtgående ansvar för sina anställdas arbetsmiljö. Men det är inte alltid helt...

→ Läs mer

→ Läs mer

Leende kvinna vid gatan i solsken med en mobiltelefon

Lönekartläggning

Alla företag ska enligt lag göra en årlig lönekartläggning. Vår HR-expert Marie Wikander berättar vad...

→ Läs mer

→ Läs mer

Leende man med laptop i videomöte

Lönerevision

Lönesättning, eller lönerevision som det ofta kallas, är en av de viktigaste HR-processerna på året...

→ Läs mer

→ Läs mer

Medarbetarsamtal

Forskning visar att arbetsgivare som håller medarbetarsamtal uppnår bättre resultat och högre effektivitet i sin...

→ Läs mer

→ Läs mer

Rekrytering

En tydlig rekryteringsstrategi och rekryteringsprocess hjälper företag att attrahera rätt talanger och stärka sitt employer...

→ Läs mer

→ Läs mer

Personalhandbok

En personalhandbok kan vara en viktig del i att bygga en positiv företagskultur med lojala...

→ Läs mer

→ Läs mer

Företagskultur

Företagskultur har en direkt inverkan på ett företags affärsresultat. Det har till och med större...

→ Läs mer

→ Läs mer

Employer branding

En effektiv employer branding stärker ett företags konkurrenskraft bland de personer som betyder mest för...

→ Läs mer

→ Läs mer

Förmåner

Som arbetsgivare bör du lyfta fram de förmåner du erbjuder så att det är tydligt...

→ Läs mer

→ Läs mer

Wndy logo
  • GDPR/integritetspolicy
  • © 2022 Wndy AB
Våra tjänster
  • Arbetsmiljöarbete
  • Employer branding
  • Företagskultur
  • Förmåner
  • HR revision
  • Lönekartläggning
  • Lönerevision
  • Medarbetarsamtal
  • Personalhandbok
  • Rekrytering
Menu
  • Arbetsmiljöarbete
  • Employer branding
  • Företagskultur
  • Förmåner
  • HR revision
  • Lönekartläggning
  • Lönerevision
  • Medarbetarsamtal
  • Personalhandbok
  • Rekrytering
Fakta & råd
  • Arbetsmiljöarbete
  • Employer branding
  • Företagskultur
  • Förmåner
  • HR revision
  • Lönekartläggning
  • Lönerevision
  • Medarbetarsamtal
  • Personalhandbok
  • Rekrytering
Menu
  • Arbetsmiljöarbete
  • Employer branding
  • Företagskultur
  • Förmåner
  • HR revision
  • Lönekartläggning
  • Lönerevision
  • Medarbetarsamtal
  • Personalhandbok
  • Rekrytering
  • Så funkar det
  • Priser
  • Kontakt oss
  • För dig som är HR-expert
  • Fråga en HR-expert
Menu
  • Så funkar det
  • Priser
  • Kontakt oss
  • För dig som är HR-expert
  • Fråga en HR-expert
Facebook Linkedin Youtube
  • Wndy AB
  • Nybrogatan 75
  • 114 40 Stockholm
Wndy logo
  • GDPR/integritetspolicy
  • © 2022 Wndy AB
Hantera kakor
För att ge den bästa upplevelsen använder vi teknik som cookies för att lagra och/eller komma åt enhetsinformation. Att inte ge sitt samtycke eller att återkalla samtycke kan påverka vissa egenskaper och funktioner negativt.
Funktionella Always active
Nödvändiga för funktion av webbsidan.
Preferences
The technical storage or access is necessary for the legitimate purpose of storing preferences that are not requested by the subscriber or user.
Statistik
Används uteslutande för statistiska ändamål. The technical storage or access that is used exclusively for anonymous statistical purposes. Without a subpoena, voluntary compliance on the part of your Internet Service Provider, or additional records from a third party, information stored or retrieved for this purpose alone cannot usually be used to identify you.
Marknadsföring
Används för att skapa användarprofiler för att spåra användaren på en webbplatsen eller över flera webbplatser för liknande marknadsföringsändamål.
Manage options Manage services Manage vendors Read more about these purposes
Visa inställningar
{title} {title} {title}