Överenskommelse om att anställning upphör: Komplett guide
Överenskommelse om att anställning upphör: Komplett guide
Överenskommelse om att anställning upphör: Komplett guide
Innehållsförteckning
- Vad innebär en överenskommelse om att anställningen upphör?
- När är det aktuellt med en överenskommelse?
- Två möjligheter till ekonomisk ersättning
- Vad är ett normalt avgångsvederlag?
- A-kassa vid överenskommelse
- Juridiska krav och process
- Vanliga frågor om överenskommelser
Vad innebär en överenskommelse om att anställningen upphör?
En överenskommelse innebär att ni som arbetsgivare kommer överens med en medarbetare om att anställningen ska avslutas. Detta skiljer sig betydligt från en vanlig LAS-uppsägning.
Skillnad mot vanlig uppsägning
När en arbetsgivare vill säga upp en medarbetare krävs sakliga skäl vilket regleras i Lagen om anställningsskydd (LAS). Vid en överenskommelse kommer arbetsgivaren och medarbetare ömsesidigt överens om att anställningen ska upphöra, och då gäller istället avtalsrätten.
Juridiska krav för giltig överenskommelse
För att överenskommelsen ska vara giltig behöver den vara:
- Skriftlig och påskriven av båda parter
- Frivilligt accepterad efter betänketid
- Tydlig information om samtliga villkor och ersättningar
Det är viktigt att ge medarbetaren betänketid och möjlighet att rådfråga sitt fack eller juridisk rådgivning för uppsägning, eftersom båda parter behöver förstå innebörden av överenskommelsen och signera den frivilligt. Medarbetaren har fortfarande rätt till sin uppsägningstid.
Facklig medverkan
En överenskommelse förhandlas vanligtvis inte med facket, utan är en överenskommelse mellan er som arbetsgivare och medarbetaren. Däremot kan facket vara medverkande om medarbetaren önskar det.
Om ni som arbetsgivare inte kommer överens med medarbetaren, har medarbetaren all rätt att tacka nej till överenskommelsen. Om medarbetaren tackar nej och arbetsgivaren fortsatt har för avsikt att säga upp medarbetaren måste LAS följas.
När är det aktuellt med en överenskommelse?
Det finns olika anledningar som gör att det kan bli aktuellt med en överenskommelse om att anställning upphör:
Prestationsrelaterade situationer
Det kan handla om att medarbetaren inte uppfyller arbetsgivarens förväntningar. Istället för att ha en långdragen process för uppsägning av personliga skäl, vilket kan vara påfrestande för både medarbetaren och er som arbetsgivare, vill ni ge medarbetaren ett förmånligt erbjudande för att förenkla möjligheten att komma ut i arbetslivet igen.
Organisatoriska förändringar
En ytterligare situation där en överenskommelse kan vara aktuellt är om organisationen behöver minska antalet medarbetare. Ni presenterar då ett erbjudande till medarbetarna för att undersöka om någon är intresserad av att frivilligt acceptera ett erbjudande istället för att genomföra arbetsbrist enligt LAS.
Viktig kommunikation
Att presentera en överenskommelse är många gånger ett känsligt ämne. Det är viktigt att medarbetaren vet att det finns andra alternativ än att tacka ja till överenskommelse. Målet med överenskommelsen är att båda parter ska kunna gå från samtalet och känna sig nöjda.
Två möjligheter till ekonomisk ersättning
Vid en överenskommelse om att anställning upphör är det vanligt att parterna kommer överens om en ersättning vid uppsägning. Det finns inga regler om vad ni som arbetsgivare ska erbjuda, men det brukar talas om två olika typer av ersättning.
Arbetsbefrielse med förlängd uppsägningstid
Arbetsbefrielse med lön innebär att parterna kommer överens om att medarbetaren är arbetsbefriad med lön under en förlängd uppsägningstid, även om medarbetaren skulle ingå en ny anställning under uppsägningstiden.
Fördelar med arbetsbefrielse:
- Medarbetaren har rätt till sina vanliga förmåner under arbetsbefrielsen
- Fortsätter att tjäna in semesterersättning
- Lönen är skattepliktig och pensionsgrundande
- Ger medarbetaren trygghet under jobbsökande
Viktiga villkor: Under tiden medarbetaren är arbetsbefriad består lojalitetsplikten, samt eventuell konkurrensklausul i anställningsavtalet. Det innebär att om medarbetaren planerar att påbörja en ny anställning hos en konkurrent eller starta konkurrerande verksamhet måste detta förhandlas i överenskommelsen.
Avgångsvederlag
I vissa fall kan ni som arbetsgivare och medarbetaren komma överens om ett avgångsvederlag, vilket är en summa som betalas ut i samband med att anställningen avslutas.
Beskattning av avgångsvederlag:
- Avgångsvederlaget betraktas som lön och är därför skattepliktigt
- Pensionsgrundande för den statliga inkomstförsäkringen
- Inte sjukpenninggrundande
- Medarbetaren tjänar inte in semesterlön på avgångsvederlaget
Vad är ett normalt avgångsvederlag?
Vad är ett normalt avgångsvederlag? Det finns ingen lag som reglerar hur stort avgångsvederlaget ska vara. Ofta handlar det om någon till några månadslöner.
Faktorer som påverkar avgångsvederlagets storlek
Avgångsvederlaget varierar och kan bero på flera faktorer:
- Anställningstid – Längre anställning ger ofta högre ersättning
- Medarbetarens position – Högre befattningar kan medföra större vederlag
- Hur snabbt medarbetaren förväntas hitta ett nytt jobb
- Anledningen till varför överenskommelsen träffas
- Organisationens ekonomiska förutsättningar
- Om organisationen har en policy eller praxis för ersättning vid överenskommelse
- Eventuell överenskommelse med lokal facklig organisation
Vanlig praxis för avgångsvederlag
I vissa fall talas det om en form av praxis gällande avgångsvederlag där man ser till medarbetarens anställningstid. Upplägget utgår från att medarbetaren får:
- En månadslön i avgångsvederlag om man varit anställd i ett år
- Två månadslöner vid anställningstid i två år
- Och så vidare
Det är dock ingen regel utan ersättningen beror alltid på det enskilda fallet och förhandlingen mellan parterna.
A-kassa vid överenskommelse
En viktig fråga för medarbetare är: ”Kan jag få a-kassa vid en överenskommelse?”
Nya regler för a-kassa
Medarbetare som ingått en överenskommelse om uppsägning har tidigare haft svårt att få rätt till a-kassa under de första 45 dagarna efter att anställningen har avslutats.
Positiv förändring: Efter en ändring i lagen om arbetslöshetsförsäkring har medarbetare nu rätt till a-kassa, om arbetsgivaren tagit initiativ till att skilja medarbetaren från arbetet. Detta tillägg är en viktig del i att nå fler överenskommelser.
Betydelse för förhandlingar
Denna förändring gör det betydligt mer attraktivt för medarbetare att acceptera en frivillig uppsägning från arbetsgivare, eftersom de inte längre riskerar att stå utan ekonomisk trygghet under jobbsökandet
Juridiska krav och process
Skriftlig dokumentation
En skriftlig överenskommelse för uppsägning måste innehålla:
- Datum för anställningens upphörande
- Eventuell ersättning och dess villkor
- Arbetsgivarens och medarbetarens rättigheter och skyldigheter
- Sekretess- och konkurrensklausuler om tillämpligt
Mallar och verktyg
För att säkerställa juridisk korrekthet rekommenderas att använda professionella mallar för överenskommelse av uppsägning. Wndy erbjuder omfattande HR-verktyg för uppsägning som inkluderar:
- Frivillig överenskommelse om uppsägning (mall)
- Checklista för när anställd slutar
- Exitsamtal (mall)
- Juridisk vägledning för olika uppsägningssituationer
Dessa verktyg hjälper er att navigera processen säkert och professionellt.
Vanliga frågor om överenskommelser
Måste medarbetaren acceptera en överenskommelse?
Nej, medarbetaren har full rätt att tacka nej till en överenskommelse om att anställning upphör. Om medarbetaren tackar nej och arbetsgivaren fortfarande vill avsluta anställningen måste LAS-reglerna följas med sakliga skäl för uppsägning.
Kan facket stoppa en överenskommelse?
Facket kan inte stoppa en överenskommelse mellan arbetsgivare och medarbetare, men de kan ge råd till medlemmen. Det är viktigt att ge medarbetaren tid att rådfråga facket eller få juridisk rådgivning innan beslut fattas.
Vad händer om vi ångrar oss efter att överenskommelsen är signerad?
En signerad skriftlig överenskommelse är juridiskt bindande för båda parter. Därför är det viktigt att båda parter är säkra på villkoren innan den skrivs under. Detta understryker vikten av att använda professionella mallar, gärna i kombination med personalhandboken som stöd för både rutiner och riktlinjer.
Hur påverkar överenskommelsen medarbetarens referenser?
En överenskommelse kan ofta resultera i bättre referenser jämfört med en uppsägning enligt LAS, eftersom processen är mindre konfrontativ. Detta bör dock diskuteras öppet i förhandlingarna.
Kan vi använda samma mall för alla överenskommelser?
Även om grundstrukturen kan vara liknande, bör varje överenskommelse anpassas efter den specifika situationen. Faktorer som anställningstid, position och anledning till överenskommelsen påverkar villkoren. Professionella HR-verktyg hjälper er att anpassa mallarna korrekt.
Behöver vi informera andra medarbetare?
Detta beror på er policy och den specifika situationen. Generellt bör information hanteras diskret, men i vissa fall kan det vara lämpligt att informera teamet på ett respektfullt sätt. Ett aktivt arbete med företagskulturen kan ge stöd i hur sådana situationer hanteras på ett professionellt och tryggt sätt.
Vad säger lagen om överenskommelser?
Lagen om anställningsskydd (LAS), särskilt LAS 7 § och framåt, behandlar vad som gäller vid uppsägning. Lagen om arbetslöshetsförsäkring 43c § behandlar den nya regeln om a-kassa vid överenskommelse.
För ytterligare juridisk trygghet rekommenderar vi att ni använder vår lagkravskoll eller tar hjälp av våra HR-experter inom personalfrågor.
Sammanfattning
En överenskommelse om att anställning upphör kan vara en win-win-lösning för både arbetsgivare och medarbetare när den hanteras professionellt. Med rätt HR-verktyg för uppsägning, juridisk kunskap och respektfull kommunikation kan processen genomföras på ett sätt som bevarar relationer och minskar risker för båda parter.
Genom att använda professionella mallar, följa juridiska krav och erbjuda rimlig ersättning vid uppsägning skapar ni förutsättningar för framgångsrika överenskommelser som gynnar alla inblandade.
Ytterligare resurser
För mer information om överenskommelser i arbetsrätt, se:
