Upskilling, reskilling och kontinuerligt lärande

Upskilling bygger vidare på befintliga kompetenser medan reskilling innebär att lära sig helt nya färdigheter för att byta roll. Kontinuerligt lärande är kulturen där lärande blir en naturlig del av arbetsvardagen för framtidens konkurrenskraft.

Vill du veta mer om upskilling eller har du andra HR-relaterade frågor?

Innehållsförteckning

Vad menar vi med upskilling, reskilling och kontinuerligt lärande?
Varför är kompetensutveckling så viktigt nu?
Hur bygger man en lärandekultur i praktiken?
Exempel från verkligheten
Lärande på jobbet som konkurrensfördel
Nästa steg för er organisation

Vad menar vi med upskilling, reskilling och kontinuerligt lärande?

Arbetslivet har genomgått en enorm förändring de senaste 20 åren. Digitalisering, globalisering och AI har omformat hur vi arbetar, vilka kompetenser som krävs och hur snabbt förändring sker. Det som tidigare var ”bra att ha” är idag ett måste: förmågan att lära om, lära nytt – och göra det kontinuerligt.

Enligt World Economic Forum (2023) kommer 44 % av arbetstagares kompetenser att förändras inom bara fem år. Samtidigt pekar en rapport från McKinsey på att upp till 375 miljoner människor globalt kan behöva byta yrkesinriktning till 2030. Det är inte längre en fråga om – utan hur – vi arbetar med upskilling och reskilling.

Definitioner av kompetensutveckling

Upskilling handlar om att bygga vidare på medarbetares befintliga kompetenser – till exempel att en ekonomiassistent lär sig automatisering eller AI-verktyg.

Reskilling innebär att lära helt nya färdigheter för att kunna byta roll eller yrkesområde – exempelvis att omskola en lagerarbetare till supporttekniker.

Kontinuerligt lärande är den övergripande kulturen där lärande blir en naturlig del av arbetsvardagen – inte bara en årlig utbildningsdag.

Varför är kompetensutveckling så viktigt nu?

1. Kompetensbrist hotar tillväxten

Enligt Svenskt Näringsliv (2024) rapporterar 7 av 10 företag svårigheter att hitta rätt kompetens – ett hinder för tillväxt, innovation och omställning.

2. Teknologi förändrar arbetsroller

AI och automatisering påverkar både låg- och högkvalificerade yrken. Uppgifter förändras snabbt, och det kräver att organisationer utvecklar sina team i takt med tekniken.

3. Medarbetare förväntar sig utveckling

Framför allt yngre generationer värderar karriärutveckling högt. Gallup visar att utvecklingsmöjligheter är en av de främsta faktorerna för engagemang och lojalitet.

Hur bygger man en lärandekultur i praktiken?

1. Börja med en kompetenskartläggning

Identifiera vilken kompetens ni har idag – och vilken som kommer att krävas om 2–3 år. Använd People Analytics för att koppla kompetenser till affärsmål.

Tips:

Gör interna kompetenskartläggningar (skills inventories)
Samla in input från chefer och medarbetare
Använd scenarier för framtida kompetensbehov

2. Skapa en lärstrategi kopplad till affären

Utgå från verksamhetens mål. Vad krävs för att lyckas? Lägg fokus på både tekniska och mjuka färdigheter – som problemlösning, kommunikation och AI-kompetens.

Exempel:

Techbolag: Data literacy, cybersäkerhet, ledarskap i förändring
Tillverkning: Automation, hållbarhetskunskap, digitalt flödestänk

3. Bygg en lärandekultur – inte bara kurser

Skapa strukturer där lärande sker i vardagen: genom erfarenhet, kollegor och digitala verktyg.

Exempel på initiativ:

Mentorskap och peer learning
Lärgrupper och microlearning
AI-drivna plattformar som föreslår nästa kurs

Systematiska medarbetarsamtal blir avgörande för att identifiera utvecklingsbehov och följa upp lärande på jobbet.

4. Sätt tydliga mål och följ upp

Vad vill ni uppnå med lärandet? Fler interna rekryteringar? Snabbare onboarding? Lägre omsättning? Mät, följ upp och justera.

5. Involvera ledare och HR i processen

Chefer spelar en avgörande roll i att stötta och uppmuntra lärande. HR ansvarar för att skapa strukturen, följa upp effekterna och koppla lärande till affären.

Coaching för ledare hjälper dem att utveckla sina förmågor att stödja kontinuerligt lärande i sina team.

Exempel från verkligheten

Volvo Cars har satsat stort på digital upskilling med interna akademier, och uppmanar medarbetare att ägna upp till 1 dag per vecka åt lärande.

Telia har etablerat en intern ”reskill-fabrik” för att snabbt omskola medarbetare till nya roller genom strukturerad reskilling.

Amazon investerade över 1 miljard USD i sitt Upskilling 2025-program för att omskola 100 000 medarbetare.

Lärande på jobbet som konkurrensfördel

Kompetensutveckling är inte längre ett HR-projekt – det är en strategisk nödvändighet. Organisationer som lyckas med upskilling, reskilling och kontinuerligt lärande kommer inte bara att attrahera och behålla talanger – de kommer också att vara mer motståndskraftiga, innovativa och lönsamma.

Strukturerat arbete med företagskultur skapar grunden för en lärandekultur där livslångt lärande blir en naturlig del av verksamheten.

Nästa steg för er organisation

Gör en nulägesanalys av era kompetensgap
Utveckla en lärstrategi för hela organisationen
Sätt tydliga mål och mät effekt – både på individ- och företagsnivå

En strukturerad rekryteringsprocess kan komplettera internutbildning genom att identifiera både interna och externa kandidater för nya roller.

”The only sustainable competitive advantage is an organization’s ability to learn faster than the competition.” — Peter Senge, MIT Sloan School of Management

För att säkerställa att era initiativ för kompetensutveckling följer alla juridiska krav kan vår lagkravskoll hjälpa er navigera regelverket kring utbildning för anställda.

Vanliga frågor om upskilling och reskilling

Vad är upskilling och reskilling?

Upskilling innebär att bygga vidare på befintliga kompetenser för att utvecklas i nuvarande roll, medan reskilling handlar om att lära helt nya färdigheter för att byta yrkesinriktning. Båda är viktiga delar av kompetensutveckling.

Hur skapar man en lärandekultur?

En lärandekultur skapas genom att göra lärande till en naturlig del av arbetsvardagen, inte bara årliga kurser. Detta inkluderar mentorskap, lärande på jobbet, microlearning och att ledare aktivt stödjer kontinuerligt lärande.

Varför är kontinuerligt lärande viktigt?

Kontinuerligt lärande är avgörande eftersom 44% av arbetstagares färdigheter kommer att förändras inom fem år. Livslångt lärande hjälper organisationer att vara konkurrenskraftiga och medarbetare att utvecklas i sin karriär.

Vilka kompetenser behövs i framtidens arbetsliv?

Framtidens arbetsliv kräver både tekniska färdigheter (AI, data literacy, automation) och mjuka färdigheter (problemlösning, kommunikation, anpassningsförmåga). Kompetensutveckling måste fokusera på båda områdena.

Hur mäter man effekten av upskilling och reskilling?

Effekten mäts genom nyckeltal som interna rekryteringar, medarbetarengagemang, produktivitet och retention. Systematiska medarbetarsamtal hjälper till att följa upp utvecklingen.

Vilka verktyg behövs för internutbildning?

Internutbildning kräver lärplattformar, mentorprogram, microlearning-verktyg och strukturer för lärande på jobbet. Viktigt är att koppla utbildning för anställda till affärsmål och individuella utvecklingsbehov.

Hur engagerar man ledare i kompetensutveckling?

Ledare engageras genom coaching som utvecklar deras förmåga att stödja kontinuerligt lärande. De behöver förstå sin roll som lärande-facilitatorer och få verktyg för att utveckla sina team.

Användbara mallar i Wndys plattform för er kompetensutveckling: