Arbetsvärdering: Praktiska steg för rättvisa löner 2026

Innehållsförteckning

• Vad är arbetsvärdering?
• Varför är arbetsvärdering viktig för företag?
• Lagkrav och lönetransparensdirektivet 2026
• Fyra obligatoriska kriterier i arbetsvärdering
• Praktisk genomförande av arbetsvärdering
• Fördelar med digitala verktyg
• Organisatoriska fördelar och långsiktiga vinster
• Förberedelse för framtiden
• Vanliga frågor om arbetsvärdering

Vad är arbetsvärdering?

Arbetsvärdering är en strukturerad och oberoende bedömning av olika arbetsrollers krav och komplexitet. Denna process handlar om att objektivt jämföra arbetens svårighetsgrad och ansvar för att identifiera vilka arbeten som är lika eller likvärdiga.

Bedömningen görs inte utifrån vem som har rollen, utan vad rollen faktiskt kräver. Detta ger ett sakligt underlag för lönesättningen och bidrar till att motverka osakliga löneskillnader.

Som företagsledare ger arbetsvärdering dig möjlighet att:

• Rangordna svårighetsgraden av olika arbeten objektivt
• Identifiera lika eller likvärdiga arbeten på ett strukturerat sätt
• Skapa en grund för rättvis lönesättning
• Förebygga lönediskriminering

Varför är arbetsvärdering viktig för företag?

Kommande lagkrav med lönetransparensdirektivet

Lönetransparensdirektivet införs i svensk lag under 2026 och innebär betydande förändringar för arbetsgivare. Implementeringen av direktivet medför högre krav på dig som arbetsgivare att ha en tydlig och strukturerad löneprocess.

Med lönetransparensdirektivet får medarbetare rätt att begära ut information om genomsnittslöner för lika eller likvärdiga roller. Som arbetsgivare behöver du då kunna visa:

• Hur du definierat vilka arbeten som är lika eller likvärdiga
• Hur du sätter lön på ett strukturerat och objektivt sätt

En arbetsvärdering ger dig detta underlag. Dessutom är det ett lagkrav enligt Diskrimineringslagen att använda arbetsvärdering i lönekartläggning.

Medarbetarnas rätt till insyn

En viktig del av det nya direktivet berör medarbetarnas rätt till information och insyn i lönesättningen. Medarbetare kommer att ha rätt att begära ut information från sin arbetsgivare om den genomsnittliga lönenivån för lika eller likvärdiga roller hos arbetsgivaren.

Detta innebär att du som arbetsgivare behöver ha en transparent lönesättning där varje lönesättande chef förstår processen och objektivt kan förklara hur varje lön är satt.

Fyra obligatoriska kriterier i arbetsvärdering

Diskrimineringslagen och lönetransparensdirektivet bygger på samma grundkriterier. Enligt Diskrimineringslagen 3 kap. 10 § ska följande fyra huvudkriterier ingå i arbetsvärderingen:

Kunskap och färdigheter

Detta omfattar den utbildning, erfarenhet och specialistkompetens som krävs för att utföra arbetet. Här bedöms både formell utbildning och praktisk erfarenhet som behövs för rollen.

Ansvar

Här värderas omfattningen av ansvar som följer med rollen. Det kan handla om personalansvar, ekonomiskt ansvar, ansvar för processer eller ansvar för beslut som påverkar organisationen.

Ansträngning (arbetsinsats)

Detta kriterium bedömer den mentala, fysiska och emotionella ansträngning som krävs för att utföra arbetet. Det inkluderar faktorer som arbetstempo, koncentrationskrav och stressnivå.

Arbetsförhållanden

Här bedöms de fysiska och psykosociala förhållanden under vilka arbetet utförs. Det kan omfatta arbetsmiljö, arbetstider, riskfaktorer och andra omständigheter som påverkar arbetet.

Du kan komplettera med fler kriterier, så länge de är sakliga och motiverade för din specifika verksamhet.

Praktisk genomförande av arbetsvärdering

Efter att ha skapat eller sett över befintliga arbetsbeskrivningar, är nästa steg att klassificera rollerna på olika nivåer genom att göra en arbetsvärdering. Processen ser ut så här:

1. Se över arbetsbeskrivningarna för samtliga roller
2. Analysera rollerna utifrån arbetsvärderingskriterierna
3. Skapa en rangordning som visar arbetenas komplexitet och ansvar
4. Dokumentera processen som en del av lönekartläggningen

För att säkerställa kvalitet i processen kan vår lagkravskoll hjälpa dig att hålla dig uppdaterad om alla krav.

Fördelar med digitala verktyg för arbetsvärdering

Att genomföra en arbetsvärdering kan vara en komplex och tidskrävande process, särskilt i större organisationer med många olika roller. Genom att använda ett digitalt verktyg för arbetsvärdering får du en tydlig och strukturerad metod som hjälper till att säkerställa objektivitet och jämförbarhet mellan olika jobb.

Verktyget kan automatisera delar av processen, minska risken för fel och göra det enklare att dokumentera och följa upp resultatet. Dessutom blir det lättare för chefer och HR att förstå och kommunicera underlaget för lönebeslut, vilket ökar transparensen och förtroendet bland medarbetarna.

Sammantaget bidrar ett verktyg till en effektivare och mer rättvis arbetsvärdering som både sparar tid och stärker organisationens lönestruktur.

Organisatoriska fördelar och långsiktiga vinster

Fördelar för din organisation

En löneprocess som är rättvis, begriplig och försvarbar – där du med säkerhet kan motivera lönesättningen med objektiva kriterier. Genom vår coaching kan du stärka chefernas förmåga att föra trygga och transparenta lönesamtal, där de kan motivera lön på ett tydligt och sakligt sätt.

Medarbetare som känner förtroende för att de behandlas likvärdigt ökar engagemang och minskar konflikter. Detta stärker även företagskulturen och skapar en positiv arbetsmiljö.

Långsiktiga fördelar

• Skydd mot diskrimineringsanspråk
• Förberedelse för kommande lagkrav
• Ökad medarbetarnöjdhet genom transparent lönesättning
• Bättre möjligheter att rekrytera och behålla talanger genom strukturerad rekryteringsprocess

En strukturerad lönerevision baserad på arbetsvärdering skapar dessutom förutsättningar för mer effektiva medarbetarsamtal.

Förberedelse för framtiden

Samma kriterier som används i den svenska lönekartläggningen ligger också till grund för lönetransparensdirektivets bedömning av vilka faktorer som bör ingå i en arbetsvärdering. Det innebär att organisationer som redan har genomfört en korrekt arbetsvärdering enligt lönekartläggningens krav inte behöver förändra sina metoder när lönetransparensdirektivet träder i kraft.

Genom att noggrant kartlägga er löneprocess får ni en bättre förståelse för vilka åtgärder som behövs för att anpassa er verksamhet till de nya reglerna. Detta är en viktig förberedelse för att säkerställa att ni uppfyller lagkraven och skapar en rättvis och transparent löneprocess inom er organisation.

Ett strukturerat HR-årshjul kan hjälpa dig att planera när arbetsvärderingen ska genomföras och följas upp.

Nästa steg för din organisation

Som företagsledare är det viktigt att börja förbereda din organisation för dessa förändringar redan nu. En strukturerad arbetsvärdering är grundstenen för en rättvis och transparent löneprocess som både uppfyller kommande lagkrav och skapar en högpresterande kultur där medarbetare känner sig rättvist behandlade.

Genom att investera i en gedigen arbetsvärdering nu, lägger du grunden för en hållbar och rättvis lönestruktur som kommer att gynna både din organisation och dina medarbetare långsiktigt.

För att komma igång kan du använda mallar som ”Arbetsbeskrivning”, ”Lönepolicy” och ”Lönerevisionsprocess” som stöd i processen.

Vanliga frågor om arbetsvärdering

Vad är skillnaden mellan arbetsvärdering och lönekartläggning?

Arbetsvärdering är ett verktyg som används inom lönekartläggning för att objektivt bedöma olika rollers krav och komplexitet. Lönekartläggning är den bredare process som inkluderar analys av löneskillnader och åtgärdsplaner.

Hur ofta ska en arbetsvärdering genomföras?

En arbetsvärdering bör ses över regelbundet, särskilt när nya roller skapas eller befintliga roller förändras väsentligt. Många organisationer gör en grundlig genomgång årligen i samband med lönerevision.

Vilka roller i organisationen ska ingå i arbetsvärdering?

Alla roller i organisationen ska ingå i arbetsvärderingen för att skapa en komplett bild av organisationens lönestruktur och säkerställa rättvis lönesättning av alla medarbetare.

Kan vi genomföra arbetsvärdering internt eller behöver vi extern hjälp?

Mindre organisationer kan ofta genomföra arbetsvärdering internt, särskilt om de använder ett objektivt verktyg som Wndys arbetsvärderingsverktyg, som guidar genom processen och säkerställer konsekvens. Större organisationer eller de med mer komplexa strukturer kan ha nytta av HR-expertis för att garantera objektivitet och kvalitet. 

Vad händer om medarbetare inte är nöjda med arbetsvärderingen?

En transparent löneprocess där kriterierna är tydligt kommunicerade minskar risken för missnöje. Det är viktigt att ha rutiner för dialog och kunna förklara bedömningen objektivt baserat på rollens krav.

Hur förbereder vi oss bäst för lönetransparensdirektivet?

Börja med att genomföra en grundlig arbetsvärdering enligt Diskrimineringslagens krav. Vår workshop för lönetransparensdirektivet kan hjälpa er förbereda er på ett strukturerat sätt.

Vilka mallar kan vara användbara för arbetsvärdering?

Användbara Wndy-mallar inkluderar ”Arbetsbeskrivning”, ”Lönepolicy”, ”Lönerevisionsprocess”, ”Lönesamtal mall” och ”Checklista för lönetransparensdirektivet” som stöd i processen.