Lönetransparensdirektivet 2026: HR-expertens svar på 20 kritiska frågor

Innehållsförteckning

• Tidslinje och implementering
• Vilka omfattas av direktivet?
• Rekrytering och lönesättning
• Lönerapportering och redovisning
• Samverkan med fackföreningar
• Konsekvenser och efterlevnad
• Särskilda överväganden
• Så förbereder du din organisation för lönetransparensdirektivet

Lönetransparensdirektivet – översikt

Lönetransparensdirektivet kräver omfattande åtgärder från arbetsgivare för att säkerställa lika lön för lika eller likvärdigt arbete mellan kvinnor och män. Genom årliga lönekartläggningar, ökad insyn i lönesättningen och skärpta sanktioner mot överträdelser, förväntas du som arbetsgivare och myndigheter arbeta tillsammans för att uppnå en mer rättvis arbetsmarknad.

Vi har samlat de vanligaste frågorna om lönetransparensdirektivet och bett vår HR-expert besvara dem samt ge konkreta svar på vad det innebär för dig som arbetsgivare. Läs vidare för att få en bättre förståelse för hur du kan förbereda dig inför förändringarna och säkerställa att din organisation lever upp till de nya kraven.

Vill du få personlig rådgivning kring lönetransparensdirektivet?

Skapa ett konto för att boka in en konsultation med våra HR-experter som hjälper dig att förbereda din organisation.

Tidslinje och implementering

När träder lönetransparensdirektivet i kraft i Sverige?

Regelverket börjar gälla 1 juni 2026 i Sverige. Detta datum är viktigt att markera i ert årshjul för HR-arbetet för att säkerställa att ni hinner förbereda organisationen i god tid.

Har alla EU-länder samma deadline för lönetransparensdirektivet?

Direktivets deadline är 7 juni 2026 och gäller för alla EU-länder. Men varje land kan välja att genomföra det tidigare än så. Sverige har valt att implementera direktivet den 1 juni 2026.

När måste företag lämna första lönerapporteringen enligt direktivet?

Lönerapportering kommer att ske första gången:

• 2027 för arbetsgivare som sysselsätter 150+ anställda (för löner 2026)
• 2031 för arbetsgivare som sysselsätter 100-149 anställda (för löner 2030)

Vilka omfattas av direktivet?

Vilka företag omfattas av lönetransparensdirektivets krav på insyn?

Alla arbetsgivare omfattas av reglerna om insyn i lönesättning. Det räcker därför att ha en anställd, precis som med reglerna för lönekartläggning. När det gäller lönerapportering så finns gränsvärden för antal anställda för att reglerna ska tillämpas. Den lägsta gränsen är för arbetsgivare med 100 anställda. Enligt Eurostat finns fortfarande betydande löneskillnader mellan könen i EU, vilket motiverar de nya insynskraven.

Vilka företag måste rapportera enligt lönetransparensdirektivet?

Arbetsgivare med minst 100 anställda omfattas av rapporteringsplikten. Detta är ett viktigt tröskelvärde att vara medveten om för växande företag.

Gäller lönetransparensdirektivets rapportering per bolag eller koncern?

De gäller per legal enhet, på samma sätt som för lönekartläggningen. Detta innebär att varje separat juridisk person inom en koncern ska göra sin egen rapportering om de har minst 100 anställda.

Rekrytering och lönesättning

Hur breda lönespann kan arbetsgivare ange enligt direktivet?

Lönetransparensdirektivet specificerar inte exakt hur breda lönespannen får vara. Däremot ställer direktivet krav på att lönespannen måste vara rimliga och meningsfulla för att kandidaten ska kunna genomföra en informerad löneförhandling. Ett alltför brett spann som t.ex. ”30 000-80 000 kr” skulle troligen inte uppfylla direktivets syfte eftersom det inte ger meningsfull vägledning.

Får arbetsgivare fråga om löneanspråk vid rekrytering?

Ja, kandidaten ska få tillräckligt med information från arbetsgivare för att underlätta löneförhandling och därmed kommer arbetsgivare få fråga om löneanspråk inom lönespannet. Däremot får du inte fråga om tidigare eller nuvarande lön.

Kan anställda kräva retroaktiv lönekompensation efter 2026?

En anställd kan inte kräva retroaktiv rättning för tiden innan direktivet börjar gälla, dvs. före 1 juni 2026. Därefter har de 3 år på sig att rikta anspråk mot sin arbetsgivare. Detta är viktigt att införliva i er personalhandbok för tydlig information till medarbetarna.

Måste lönespann anges i jobbannonser enligt direktivet?

Det finns inget krav på att uppge lönespann specifikt i jobbannonser. Kravet är att ge kandidaten information om ingångslön eller ingångslönespann i tid för att tillgodose en informativ löneförhandling. Detta kan ske i ett senare skede av rekryteringsprocessen, men innan löneförhandlingen.

Definitioner och arbetsvärdering

Hur definieras likvärdiga arbetsroller enligt lönetransparensdirektivet?

Lönetransparensdirektivet definierar likvärdiga arbetsroller enligt samma kriterier som redan används i den svenska lönekartläggningen. Dessa kriterier fokuserar på arbetets innehåll och krav, inte på arbetstagarens personliga egenskaper. En HR-revision kan hjälpa er att identifiera likvärdiga roller i er organisation. Diskrimineringsombudsmannen tillhandahåller detaljerade riktlinjer för hur dessa jämförelser ska genomföras.

Vilka kriterier används för att jämföra arbetsroller i lönekartläggning?

Riktlinjerna för lönetransparensdirektivet är desamma som i lönekartläggningen, det vill säga:

• Färdigheter
• Arbetsinsats
• Ansvarsområden
• Arbetsförhållanden

Finns minimigräns för antal anställda per roll vid lönerapportering?

Nej, det finns ingen sådan gräns. Som arbetsgivare kommer du behöva visa lönespann och medellön uppdelat på kön, trots att det utifrån den informationen i vissa fall kan gå att utläsa en individuell lön.

Lönerapportering och redovisning

Vem ska företag rapportera lönestatistik till?

Man rapporterar till Diskrimineringsombudsmannen (DO) som sedan gör informationen offentlig på en avsedd webbsida.

Vilka uppgifter ingår i lönerapporteringen enligt direktivet?

Lönerapporten ska innehålla uppgift om:

• Löneskillnader mellan kvinnor och män
• Löneskillnader mellan kvinnor och män med avseende på lönetillägg eller rörliga ersättningar
• Medianlöneskillnader mellan kvinnor och män
• Medianlöneskillnader mellan kvinnor och män med avseende på lönetillägg eller rörliga ersättningar
• Andelen kvinnor och män som får lönetillägg eller rörliga ersättningar
• Andelen kvinnor och män i varje lönekvartil

Måste alla företag offentliggöra löneskillnader mellan könen?

Nej, endast de företag som lönerapporterar, dvs. de med minst 100 anställda, omfattas av kravet på offentliggörande av lönegap. Det fullständiga direktivet med alla detaljer finns i EU:s officiella rättsakt.

Samverkan med fackföreningar

När krävs samverkan med fackföreningar enligt direktivet?

Arbetsgivare med kollektivavtal behöver samverka med facken gällande:

• Lönekriterier
• Kriterier till grund för arbetsvärderingen
• Lönerapporteringen

Måste företag utan kollektivavtal samverka med fack?

Som tidigare behöver samverkan ske vid lönekartläggning. Kraven på samverkan utvidgas även för arbetsgivare utan kollektivavtal. Arbetsgivare som inte är bundna av något kollektivavtal alls ska förse alla arbetstagarorganisationer som har medlemmar på arbetsplatsen, och som begärt att få samverka, med information. En arbetsgivare som bryter mot reglerna om information ska vara skyldig att betala skadestånd.

Konsekvenser och efterlevnad

Vilken ersättning kan anställda få vid lönediskriminering?

Anställda som utsatts för lönediskriminering har rätt till kompensation enligt direktivet. Detta kan inkludera:

• Ekonomisk ersättning: Arbetstagaren ska få den lön de förlorat på grund av diskrimineringen samt eventuellt skadestånd för lidande.
• Rättelse av lönen: Arbetsgivaren kan behöva justera lönen för att säkerställa att den överensstämmer med lika eller likvärdigt arbete.

Vilka påföljder riskerar företag som bryter mot lönetransparensdirektivet?

Om en arbetsgivare inte följer reglerna i lönetransparensdirektivet kan det leda till olika påföljder. Dessa påföljder inkluderar:

• Allmänt och ekonomiskt skadestånd för arbetsgivare som bryter mot insynsreglerna. Skadeståndet tillämpas på överträdelser i lagen som inte utgör diskriminering, t.ex. arbetsgivare som brustit i sina skyldigheter i rätt till information och insyn för arbetstagare.
• Sanktionsavgift vilket innebär att arbetsgivare som inte gjort lönerapporteringen kan åläggas att betala sanktionsavgift till staten.
• Vite för arbetsgivare som inte gör lönekartläggning. Detta kan föreläggas av både DO och den fackförening som har kollektivavtal med arbetsgivaren.
• Diskrimineringsersättning fortsätter att gälla som sanktion. Denna sanktion ska dels fungera avskräckande och även ersätta individen för den kränkning som uppstått på grund av diskrimineringen.

Särskilda överväganden

Hur hanterar lönetransparensdirektivet intersektionell diskriminering?

Intersektionell diskriminering avser situationer där en individ diskrimineras på flera grunder samtidigt, exempelvis kön och etnicitet eller kön och funktionsnedsättning. I lönetransparensdirektivet inkluderas detta för att säkerställa att flera aspekter av ojämlikhet beaktas.

Direktivet innehåller bestämmelser som kräver att arbetsgivare tar hänsyn till olika former av diskriminering vid lönesättning och beaktar även behov hos arbetstagare med funktionsnedsättning och andra utsatta grupper. Detta är en viktig aspekt i arbetet med företagskultur och mångfald.

Så förbereder du din organisation för lönetransparensdirektivet

För att säkerställa att din organisation är redo när direktivet träder i kraft 2026 bör du påbörja förberedelserna i god tid. Här är en steg-för-steg checklista för de kommande åren:

2024 (24-18 månader före ikraftträdande)

• Utvärdera nuläget – Genomför en grundlig kartläggning av befintliga lönestrukturer och eventuella löneskillnader
• Skapa en projektplan – Tillsätt en arbetsgrupp med tydligt ansvar för implementeringen
• Identifiera riskområden – Analysera var de största löneskillnaderna finns i organisationen
• Börja utbilda ledning och chefer – Säkerställ att nyckelpersoner förstår kraven och konsekvenserna

2025 (18-6 månader före ikraftträdande)

• Utveckla transparenta lönekriterier – Skapa och dokumentera objektiva kriterier för alla roller
• Uppdatera rekryteringsprocessen – Ta bort frågor om tidigare lön och förbered system för att informera om lönespann
• Revidera HR-dokumentation – Uppdatera personalhandböcker, policys och rutiner
• Testa rutiner – Genomför en provrapportering för att identifiera eventuella utmaningar

2026 (6 månader före och efter ikraftträdande)

• Säkerställ rutiner för informationsdelning – Hur ska anställda kunna begära information?
• Genomför utbildningar – Utbilda alla chefer som sätter löner i de nya reglerna
• Förbered lönerapportering – För företag med 150+ anställda, förbered första rapporteringen 2027
• Implementera ändringar i rekryteringsprocess – Säkerställ att alla rekryterare följer de nya reglerna
• Revidera planer för lönejusteringar – Ta fram planer för att åtgärda osakliga löneskillnader