Uppsägning på grund av personliga skäl – Vad är det som gäller

När kan en anställd sägas upp på grund av personliga skäl?

Att säga upp någon är aldrig ett lätt beslut, särskilt när det rör sig om personliga skäl. Men när är det egentligen okej att gå den vägen? I den här artikeln tittar vi närmare på vad som krävs för att en uppsägning ska vara sakligt grundad. Vi går igenom vanliga situationer där uppsägning kan bli aktuellt, vad som gäller kring dokumentation, omplaceringsskyldighet och några exempel från verkligheten som hjälper till att klargöra vad lagen säger.

Uppsägning på grund av personliga skäl

Att säga upp en anställd på grund av personliga skäl betyder att personen inte har skött sitt jobb enligt vad som står i anställningsavtalet och att den anställde har betett sig på ett sätt som skadar eller kan skada företaget. Generellt sett räcker det inte med ett enstaka misstag – det ska snarare handla om ett mönster som visar att den anställde inte klarar av jobbet på rätt sätt.

Det är viktigt att en uppsägning görs på rätt sätt och följer reglerna, annars kan arbetsgivaren bli skyldig att betala skadestånd. Uppsägning av personliga skäl regleras i Lagen om anställningsskydd (LAS).

Sakliga skäl för uppsägning

För att kunna säga upp någon på grund av personliga skäl behöver det finnas sakliga skäl. Det betyder att du som arbetsgivare måste kunna visa att personen allvarligt brutit mot sitt anställningsavtal. Ju högre ansvar och position en anställd har, desto större krav ställs också på uppförande och lojalitet.

För att det ska finnas sakliga skäl för uppsägning behöver arbetsgivaren uppfylla reglerna enligt LAS och rättspraxis:

• Medvetandegörande: Medvetandegjort den anställde om att beteendet inte varit okej, detta görs vanligtvis genom en erinran.
• Förbättringsmöjligheter: Gett den anställde chans till förbättring, exempelvis genom en handlingsplan, utbildningsinsatser eller samtal.
• Utreda: Upprätta en utredning för att se till att inte sjukdom eller arbetsmiljörelaterade faktorer ligger bakom problematiken.
• Omplacering: Utrett om problemen kan lösas genom att den anställda omplaceras till annan tjänst inom företaget.
• Dokumentation: Det är viktigt att dokumentera hela processen i och med att du som arbetsgivare har bevisbördan.

Vilka situationer kan vara till grund för uppsägning?

Det finns flera exempel på situationer där en uppsägning på grund av personliga skäl kan vara aktuellt. Här är några vanliga exempel:

• Misshandel eller hot om våld
• Stöld eller förskingring
• Upprepad sen ankomst och olovlig frånvaro
• Arbetsvägran eller samarbetssvårigheter
• Dåliga arbetsprestationer
• Vara berusad på jobbet
• Illojalt beteende eller illojal konkurrens

För att bedöma om en situation är tillräckligt för en uppsägning vägs flera faktorer in. Det räcker oftast inte bara att följa LAS utan man behöver även ta hänsyn till vad rättspraxis säger för att göra en samlad bedömning.

Olovlig frånvaro

Olovlig frånvaro kan vara sakliga skäl för uppsägning, beroende på frånvarons orsak och omfattning. Generellt anses sakliga skäl finnas om en anställd uteblir från arbetet under en betydlig tid utan godtagbara skäl. Gränsdragningen av vad som anses vara betydlig tid kan vara svårbedömd och därför rekommenderas du som arbetsgivare att kolla upp relevant rättspraxis om du är osäker. Nedan hittar du ett exempel på en dom från Arbetsdomstolen gällande olovlig frånvaro.

I Arbetsdomstolens fall AD 2024 nr 34 nekades en anställd semester och ansökte istället om ledighet för vård av sjukt barn. Senare fick arbetsgivaren veta att den anställde inte fått beviljat tillfällig föräldrapenning och ansåg därför att frånvaron var ogiltig. Det ledde till att arbetsgivaren sa upp den anställde på grund av olovlig frånvaro. Arbetsdomstolen ansåg att uppsägningen hade sakliga skäl, eftersom den anställdes agerande hade förstört förtroendet i anställningen. Domstolen betonade också att arbetsgivaren i detta fall inte var skyldig att erbjuda omplacering.

Dålig arbetsprestation

Rättspraxis har tidigare visat att en anställds prestation måste vara väsentligt under förväntningarna för vad arbetsgivaren kan förvänta sig för att vara sakliga skäl för uppsägning. En ny dom från Arbetsdomstolen, AD 2024 nr 75, visar däremot att det kan finnas sakliga skäl även i mindre tydliga fall. Domen gällde en telefonförsäljare som, trots upprepade erinran, vägrade följa arbetsgivarens instruktioner om krav för antal dagliga samtal som skulle ringas och därmed inte levde upp till kraven i anställningsavtalet.

Domen tyder på att det kan bli något lättare för arbetsgivare att säga upp anställda på grund av otillräckliga arbetsprestationer. Arbetsgivaren har däremot fortfarande ett ansvar att först försöka stötta medarbetaren genom förbättringsåtgärder och att undersöka möjligheten till omplacering.

Samarbetsproblem

Allvarliga samarbetsproblem kan vara saklig grund för uppsägning, särskilt när samarbetet är avgörande för att klara jobbet. Det är däremot viktigt att först undersöka problemet och försöka med alternativa lösningar, som till exempel omplacering.

I domen AD 2006 nr 112 ansåg Arbetsdomstolen att arbetsgivaren hade saklig grund för uppsägning på grund av samarbetsproblem. Arbetsgivaren hade medvetandegjort den anställde och gett möjligheter till förbättring. Dessutom hade en omplaceringsutredning visat att det inte fanns några andra lediga tjänster inom företaget som passade den anställdes kvalifikationer.

Är sjukdom sakliga skäl för uppsägning?

Generellt sett räknas sjukdom inte som sakliga skäl för uppsägning, eftersom arbetsgivaren har ett omfattande ansvar för rehabilitering. Uppsägning blir aktuellt först när rehabiliteringsansvaret är uppfyllt och det står klart att den anställde inte har möjlighet att återgå till sitt vanliga arbete eller till en annan tjänst inom företaget.

Att vara berusad på jobbet kan vara sakliga skäl för uppsägning. Men i de fall då den anställde bedöms lida av alkoholism är det en fråga om sjukdom, vilket normalt sett inte är sakliga skäl för uppsägning. Då har du som arbetsgivare istället ansvar att erbjuda rehabiliterande åtgärder.

Erinran

För att uppsägningen ska ha sakliga skäl måste du ha medvetandegjort och gett den anställde en chans att förbättra sig. En erinran är en form av tillrättavisning där du påminner den anställde om sina skyldigheter enligt anställningsavtalet.

Hur går man tillväga för att ge en erinran och vad bör den innehålla?

• En erinran kan lämnas både muntligt eller skriftligt men det är rekommenderat att lämna den skriftligt. Be gärna den anställde att skriva under att de mottagit erinran.
• Beskriv tydligt vad som förväntas av den anställde i sin roll.
• Förklara konkret hur den anställde har brutit mot sina åtaganden och vad det har lett till. Förklara när det inträffade och vilken skada det orsakat.
• Beskriv vilka förbättringar som den anställda behöver visa och gör det klart att upprepade misstag kan leda till uppsägning.

En eller flera erinringar innebär inte automatiskt uppsägning. Det beror på omfattningen av problemet, den skada som orsakas och hur medveten den anställde varit om sina brister. Om den anställde inte visar någon förbättring kan en erinran ligga till grund för framtida uppsägning.

Det finns inga egentliga hinder för en arbetsgivare att ge en erinran. Men för att få till en förbättring från den anställdas sida är det bästa att tala om det som hänt i ett möte samtidigt som erinran lämnas. På så sätt får den anställda en chans att ställa frågor och få hjälp att förstå hur förbättring ska ske.

En erinran behöver inte förhandlas med facket men det är rekommenderat att göra det om det finns möjlighet till det.

Arbetsgivarens omplaceringsskyldighet

I vissa situationer är arbetsgivaren skyldig att utreda om uppsägning kan undvikas genom en omplacering av den anställde. Arbetsgivaren har en skyldighet att utreda omplacering om det finns en möjlighet att lösa den anställdes problem, exempelvis vid samarbetssvårigheter eller bristande prestationer. Genom att flytta medarbetaren till en ny roll eller ett annat team kan en uppsägning ibland undvikas.

För att en omplacering ska vara aktuellt behöver det finnas lediga tjänster inom organisationen, du som arbetsgivare är inte skyldig att skapa nya jobb. Den anställde måste ha tillräckliga kvalifikationer för den nya tjänsten, eller kunna uppnå dessa inom en rimlig tid – vanligtvis inom sex månader. En riktlinje är att den anställde behöver uppfylla de grundläggande krav som gäller för en nyanställning.

Bevisbörda

Vid uppsägning på grund av personliga skäl räcker det inte med misstanke om misskötsel. Som arbetsgivare har du bevisbördan, vilket betyder att du måste kunna bevisa att den anställde faktiskt har misskött sig.

För att uppfylla dessa krav är det viktigt att noggrant dokumentera hela processen:

• Dokumentera de händelser som ligger till grund för uppsägningen, hur den anställde misskött sig och på vilket sätt det påverkat företaget negativt.
• Dokumentera att du medvetandegjort den anställda genom en erinran och se till att den anställda har kvitterat erinran.
• Dokumentera bevis på att den anställda fått en rimlig chans till förbättring och blivit erbjuden stödinsatser.
• Om du övervägt omplacering, dokumentera omplaceringsutredningen.
• En riktlinje är att du måste kunna visa att problemen varit så allvarliga och varaktiga att uppsägning är den rimliga åtgärden.

Tvåmånadersregeln

En uppsägning på grund av personliga skäl får endast grunda sig på saker som du som arbetsgivare har känt till i max två månader. Det betyder att du måste agera inom två månader efter att du blivit medveten om ett problem eller en händelse.

En uppsägning kan ske även efter två månader i följande fall:

• Den anställde har bett om att få vänta med uppsägningen
• Synnerliga skäl, exempelvis allvarlig brottslighet

Meddela den anställda och facket

Innan du kan säga upp en anställd på grund av personliga skäl måste du informera både den anställde och den anställdes fackförbund minst två veckor innan uppsägningen. Facket har då en vecka på sig att begära överläggning. Om de begär överläggning, måste du vänta med uppsägningen tills överläggningarna är klara. Under den tiden har den anställde rätt till samma lön och förmåner som tidigare.

Skriftligt uppsägningsbesked

När förhandlingarna är klara kan du ge den anställde ett uppsägningsbesked. Beskedet ska vara skriftligt och lämnas över personligen. Det ska också innehålla information om hur den anställde kan gå vidare om hen vill att uppsägningen ska prövas rättsligt.

Uppsägningen gäller från det att den anställde tar emot det skriftliga beskedet. Om det inte är möjligt att överlämna beskedet personligen kan det skickas med rekommenderat brev. Då gäller uppsägningen när brevet tas emot, eller senast tio dagar efter att det skickades. Om den anställde är på semester börjar uppsägningen gälla den första dagen efter semestern.

Uppsägningstid

Vid uppsägning på grund av personliga skäl har den anställde fortfarande rätt till sin uppsägningstid. LAS (Lagen om anställningsskydd) styr vad som är den kortaste uppsägningstiden den anställde har rätt till. Däremot kan längre uppsägningstider finnas i anställningsavtal eller kollektivavtal. Om den anställde blivit uppsagd på grund av personliga skäl har hen ingen rätt till återanställning

Mer information

LAS (Lagen om anställningsskydd)
Arbetsdomstolen